근로기준법

직장생활에 있어 가장 기본은 근로계약서 작성입니다.

『근로계약서를 작성하여 근로자에게 서면 교부』하지 않았을 경우 고용노동부에 고발하면

업주가 근로기준법 제17조 위반으로 500만원 이하의 벌금형의 형사처벌을 받습니다.​

【근로기준법】 ● 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25.> 　1. 임금 　2. 소정근로시간 　3. 제55조에 따른 휴일 　4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 　5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
	■ 근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) ①법 제17조 전단에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 ​ ● 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008.3.28., 2010.6.4., 2012.2.1.> 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25.> ​ ● 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27., 2008.3.28., 2009.5.21., 2012.2.1.> ​ 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항·제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

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간혹 근로계약서를 작성하지 않았다가 퇴사하는 사람한테 근로계약서를 쓰자고 하는 경우가 있는데 그건 근로계약서 미작성에 따른 형사처벌을 피하려는 꼼수이므로 절대 함부로 써주면 안 됩니다.

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근로 계약은 쌍방 계약이며, 이 세상 모든 쌍방 계약의 계약서는

원본 2부를 작성해서 양쪽이 원본 1부씩 나눠갖는 겁니다.

한쪽은 원본, 다른 한쪽은 사본을 갖는 게 아닙니다.​

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근로계약 해지의 종류는 다음과 같습니다.

구분	내용	실업급여
⑴ 근로자 비자발적	㉠ 계약기간 만료 후 회사의 계약 연장 거부 ㉡ 해고 ㉢ 폐업 ㉣ 회사의 사직 권고 후 근로자가 권고사직 수용	해당
⑵ 근로자 자발적	자진 퇴사	비해당

‘사직서’라는 것은 근로자가 자발적으로 ‘근로계약 해지’를 결정하여 회사에 제출하는 통보서입니다.

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근로계약 해지 통보서는 근로계약 해지의 주체가 되는 쪽에서 상대방에게 제출하는 것입니다.

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따라서, 일단 ⑴번에서 ㉠,㉡,㉢의 경우 근로자가 근로계약 해지를 ‘당하는’ 것이므로

회사에 사직서를 제출할 필요가 없고, 절대 사직서를 제출해서도 안 되며

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㉠, ㉢의 경우 근로계약 해지의 원인자를 명확하게 하기 위해, 회사로부터

대표이사 명의의

『계약기간 만료에 따른 근로계약 해지 통보서』,

『폐업에 따른 근로계약 해지 통보서』를 받아놓는 게 바람직합니다.

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㉣의 권고사직을 수용할 경우

회사에서 사직을 권고했다는 법적 근거(대표이사 명의의 통보서 등)를 확보해야 하며

그 전에는 사직서를 제출하면 안 됩니다.

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권고사직을 근로자가 수용할 의무는 없습니다.

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근로자가 권고사직을 거부할 경우 회사에서 해고를 할 수 있으나

일단 해고 사유가 정당해야 하고, 절차가 적법해야 하며(1개월 전에 서면으로 통보)

그렇지 않으면 부당해고가 됩니다.

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3개월 이상 근무한 직원에 대한 해고 통보는

1개월 전에(모든 사업장에 해당), 서면으로(5인 이상 사업장에 해당) 해야 효력이 있으며

그렇지 않으면 불법입니다.

불법 행위가 있으면 녹취해서 고용노동부에 고발하세요.

【근로기준법】 ● 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> ​ 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 ​ ● 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24.> ​ ● 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009.5.21., 2012.2.1.> ​ 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

【근로기준법 시행규칙】 ● 제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 법 제26조 단서에서 "고용노동부령으로 정하는 사유"란 별표와 같다. <개정 2010.7.12.> ​ [별표] 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련) ​ 1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우 6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우 8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

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5인 이상 사업장의 경우에는 해고 사유도 정당해야 합니다.

【근로기준법】 ● 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. ​ ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. ​ ● 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ​ ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ​ ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ​ ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4.> ​ ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. ​ ● 제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

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근로기준법 제26조(해고의 예고)는 모든 사업장에,

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)외 제23조 제1항(해고 등의 제한)은

상시 근로자 5명 이상의 사업장에 적용됩니다.

【근로기준법】 ● 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ​ ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ​ ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008.3.21.> ​ 【근로기준법 시행령】 ● 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

[별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)
구분	적용법규정
제1장 총칙	제1조부터 제13조까지의 규정
제2장 근로계약	제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정
제3장 임금	제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정
제4장 근로시간과 휴식	제54조, 제55조, 제63조
제5장 여성과 소년	제64조, 제65조제1항·제3항(임산부와 18세 미만인 자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항·제3항, 제71조, 제72조, 제74조
제6장 안전과 보건	제76조
제8장 재해보상	제78조부터 제92조까지의 규정
제11장 근로감독관 등	제101조부터 제106조까지의 규정
제12장 벌칙	제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다)

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자발적으로 사직서를 제출할 의사가 없는 사람한테 회사에서 사직서 제출을 강요하면 녹취해서 112에 신고하세요.

【형법】 ● 제324조(강요) ①폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무없는 일을 하게 한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 1995. 12. 29., 2016. 1. 6.>

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근무 도중 한 시간의 휴게 시간은 반드시 준수해야 합니다.

【근로기준법】 ● 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. ​ ● 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009.5.21., 2012.2.1.> ​ 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

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근로기준법 제54조가 아니더라도 휴게 시간에 일을 하거나 오버타임 근무를 했으면 그에 따른 임금을 전부 받아야 합니다.

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예를 들어 근로계약서상 근무 시작 시간 09:00, 종료 시간 18:00,

휴게시간 12:00~13:00으로

하루 8시간 근무에 하루 임금은 8만원으로 계약했는데

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휴게시간에 일을 시키거나, 한 시간 조기 출근을 강요하거나, 연장 근무로 퇴근 시간이 한 시간 늦어져서

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하루 근무시간이 9시간이면 하루 임금은 당연히 9만원을 받아야 하는 것입니다.

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본인 근무시간을 입증할 수 있는 물증을 최대한 확보하여 업주한테 임금을 청구하세요.​

【근로기준법 시행령】 ● 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근 로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월 급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ​ ②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. ​ 　4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 ​ 【근로기준법】 ● 제50조(근로시간) (5인 이상 사업장) ③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용 자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012.2.1.>

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